解雇の難しさ

時々、会社側の方から、解雇について相談を受けます。色々理由はあるのですが、多いのは、仕事ができない、周りとのコミュニケーションがとれない、パワハラがひどいなどです。また、まれに、労働組合に個人で加入して困っているという話もききます。

対応に苦慮することが多いのが実情です。よくお伝えするのは、採用時に注意すること、特に採用時に試用期間を必ずもうけてその間に勤務態度などをよくみることです。

日本では解雇が容易ではないので、採用時に注意をするのが、一番のポイントです。

しかし、雇用してしまった後では、手段は限られます。そこで、別会社を作って、そちらに事業を移して、解雇したい人（だけ）を解雇し、残りの人は、別会社で再雇用するということを考える人がいます。しかし、この方法はNGです。形式的には、会社廃業に伴う解雇ですが、別会社との雇用契約が継続しているとされるのが一般的です。

いくつか裁判例をご紹介します。以下事業譲渡した会社をA、譲り受けた会社をB、Aと雇用契約を締結したいた方をXとします。

大阪地決H6.8.5「いったんAの解散により解雇し、新たに新会社への採否を決定することで、事業廃止の自由、新規契約締結の自由との主張をし、同一会社の継続中であれば当然に問題となるはずの解雇法理の適用を受けずに、Xのような者を排除できるとの理屈もありうるのであり、Bは右の意図も併せもって、右解散、設立の機会を利用したものと推認せざるをえない。・・・Bが日本通信システムとの法人格の別異性、事業廃止の自由、新規契約締結の自由を全面的に主張して、全く自由な契約交渉の結果としての不採用であるという観点からXとの雇用関係を否定することは、労働契約の関係においては、実質的には解雇法理の適用を回避するための法人格の濫用であると評価せざるをえない。」

大阪高判H19.10.26「B親会社によるA子会社の実質的・現実的支配がなされている状況の下において、労働組合を壊滅させる等の違法・不当な目的でA子会社の解散決議がなされ、かつ、A子会社が真実解散されたものではなく偽装解散であると認められる場合、すなわち、A子会社の解散決議後、B親会社が自ら同一の事業を再開継続したり、B親会社の支配する別の子会社によって同一の事業が継続されているような場合には、A子会社の従業員は、B親会社による法人格の濫用の程度が顕著かつ明白であるとして、B親会社に対して、A子会社解散後も継続的、包括的な雇用契約上の責任を追及することができるというべきである。・・・B親会社・・・によるA子会社・・・の実質的・現実的支配がなされている状況の下において、・・・組合を壊滅させる違法・不当な目的でA子会社・・・の解散決議がなされ、かつ、Aが真実解散されたものではなく偽装解散であると認められる場合に該当するので、Xらは、B親会社・・・による法人格の濫用の程度が顕著かつ明白であるとして、Aに対して、B解散後も継続的、包括的な雇用契約上の責任を追及することができるといわなければならない。」

長崎地判H27.6.16「甲は、AからXら組合員を排除する目的をもって、Aの長崎での運送事業を廃止し、Xらとの雇用関係を除いた有機的一体として同事業を支配下にあるBに無償で承継させ、XらをAないしその支配下にあるBから排除し、実質的に組合員であるXらのみを解雇したものである。これは法人格を濫用した不当労働行為というべきで、Aによる本件解雇は労働組合法７条により無効であり、かつ、Aの支配下にあるBは、信義誠実の原則に照らし、Aと別個独立した法人であるとして、AとXらの労働契約の効力が及ばないと主張することはできないというべきである。」

形式だけを整えても、裁判所は実質を確認して判断するということです。

このあたりが法律の面白いところでもあり、難しいところです。